4 獲取組織中的高人員周轉

4.1 背景

海軍經驗最豐富的軟體獲取專業人員不斷退休，在某些情況下，是離開海軍，若非在其他機構工作，即是到民間業界工作，或是在學術界。軟體領域的勞動力塑型倡議及低程度人員招募超過10-15年，已造成了扮演軟體領導之合格人員的短缺。這個論點受到混合式勞動力一文的支持。有極豐富經驗的軟體獲取專業人員，已被迫同時參與多項計畫，無法充分投入任何一個專案，以確保有效率/有效的軟體獲取。這種 “專家”爭奪戰已造成他們過勞，更可能使他們在夠格退伍的時候，即離開公務體系。在一些情況中，軟體人員因為陞遷，或接受和家人有更多相處時間的工作(少出差)，而離開其功能領域。

由於要求很高，許多軟體獲取專業人員調離計畫，其職位在其離職時無法立即填補。在發展其才能並將人員以 “獨立流路”方式留在軟體職位上時，有些計畫就會因等人遞補而暫停運作。結果這些人無法接受成為有能力之軟體首席所需的多樣化訓練。在某些情況下，軟體專業人員只想要構築軟體，而並不想學習獲取或團隊管理。本質上，海軍尚未培養出良好的未來軟體領導者，這之間還有落差。

政府人員退除從Civil Service Retirement System(CSRS)到Federal Employee Retirement System(FERS)的轉變，已使得軟體專業人員更容易地在工作間轉移。雖然該意圖可能是讓政府部門員工有能力進入私人企業取得經驗，然後再回到政府部門服務，但在進入私人企業後再回到政府部門的是寥寥可數。CSRS軟體專業人員現正不斷退休，或在未來5-10年內將會如此。

4.2 所見事實

計畫的用人需求，未依履行辦公室功能所需的知識、技能及經驗需求來規劃。計畫人員傾向於圍繞著預算限制、傳統用人結構及可用性而訂定。新成員被指派至計畫、接受訓練，然後頻繁地調往其下一個工作。重要軍職人員(特別是指揮職位的人員)的輪替週期，妨礙了計畫管理的一致性及延續性。
(取材自Guidebook for Acquisition of Naval Software Intensive Systems)

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引文: